¿Buen desempeño = potencial garantizado?

“Muchas personas se sienten víctimas de sus carreras, cuando en realidad tienen un grado sustancial de control. Tomar el control requiere revisar su comportamiento en tres áreas principales: sobresalir en tareas críticas, demostrar carácter y liderazgo, y conocerse a sí mismo”.

“Reaching your potential”, Robert Steven Kaplan – Harvard Business Review (2008).

¿Qué es el potencial de una persona? ¿Qué implica ‘alcanzar su máximo potencial’?

Conversando sobre este tipo de cuestiones entre colegas, clientes y candidatos, a veces solemos emplear conceptos vagos, lo cual hace que estas discusiones carezcan de profundidad. Por este motivo, cuando se desea medir el potencial de una persona o entender cómo ayudarle a desarrollarse, es necesario hacer una pausa y definir de qué hablamos cuando hablamos de potencial.

¿Qué es el Potencial?

La definición que empleamos en programas de evaluación y desarrollo, es que el potencial es “la habilidad de la persona de crecer y manejar responsabilidades de mayor escala y alcance”.

Por “Mayor escala” nos referimos a un trabajo en la misma área pero con mayor staff y presupuesto. Y por “Mayor alcance”, un trabajo que comprende actividades de mayor amplitud y complejidad.

Cabe mencionar que, según Ram Charan, también existen distintos tipos de «Potencial».

  • Potencial de Experto: Posibilidad de seguir contribuyendo significativamente en la posición actual (pudiendo ser en el nivel ejecutivo, gerencial o de contribución individual), adaptándose a los cambios. Visualizado y valorado como un referente técnico.
  • Potencial de Crecimiento: Posibilidad de ocupar posiciones de mayor responsabilidad y/o alcance en la misma función/nivel en un horizonte temporal cercano. Pueden ser desafiados a un rol más exigente o tener la oportunidad de trabajar en roles similares (movimiento lateral) en otras áreas que ampliarán su experiencia.
  • Potencial de Cambio: Posibilidad de ocupar posiciones críticas en el/los siguiente/s nivel/es de liderazgo en un horizonte temporal cercano. Las personas están listas para una promoción y podrían pasar por varios niveles y roles funcionales en un proceso de sucesión rápida. Se visualizan a estas personas con potencial para asumir una posición de liderazgo mayor a la actual.

¿Buen desempeño = potencial garantizado?

Cuando se debe elegir entre dos o más colaboradores en planes de sucesión, o bien cuando hay que decidir si son candidatos a roles de liderazgo, es común inclinarse por aquellos que tienen un alto nivel de performance. Para el profesional de HR experimentado, hacer caso a la intuición puede ser un buen plan… pero no es suficiente.

Para validar estas sospechas, se puede recurrir a herramientas de medición, y así cruzar el historial del colaborador con los hallazgos que arroja el assessment. En consecuencia, líderes fuertes y competentes llevarán a la organización al siguiente nivel.

¿Cuáles son los beneficios para el participante?

Los procesos de selección y los de evaluación dentro de la organización, forman parte del desarrollo profesional de cada individuo. Cuando brindamos feedback sobre sus fortalezas y debilidades luego de cada instancia, también le estamos dando consejos detallados para gestionar su carrera. Por ejemplo, tendencias de comportamiento que puedan afectar su desempeño.

En este punto, me gustaría reforzar una idea: El conocimiento es poder.

Y desde RRHH, compartir información significa empoderar al colaborador.

Ir arriba